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Fermeture de l'entreprise à Noël : à régler avant fin novembre

Une fermeture de l'entreprise à Noël repose sur les congés payés des salariés, et elle s'annonce au moins un mois à l'avance : avant le 24 novembre pour fermer le 24 décembre. Passé ce délai, les jours de fermeture risquent de rester à la charge de l'employeur sans pouvoir être comptés en congés. Voici les points à vérifier d'ici fin novembre, dont la situation des salariés arrivés depuis la rentrée.

Laura Douchet12 octobre 20268 min de lecture

Bureau en chêne clair dans la lumière d'un matin d'hiver, avec un trousseau de clés posé sur un classeur vert olive fermé, un carnet, une tasse crème et une branche d'olivier devant la fenêtre

Fermeture de l'entreprise à Noël : qui décide, et sur quels congés payés ?

L'employeur peut décider de fermer temporairement l'entreprise. Pendant la fermeture, les salariés sont en congés payés et perçoivent l'indemnité de congés payés dans les conditions habituelles. La fiche officielle du Code du travail numérique pose le cadre :

  • s'il existe un comité social et économique (CSE), il est consulté pour avis avant la fermeture ;
  • sans CSE, un accord collectif d'entreprise fixe les règles et les formalités à respecter ;
  • sans accord, l'employeur décide seul, et l'accord des salariés n'est pas requis.

Premier point à vérifier avant de choisir les dates : que disent votre convention collective et vos éventuels accords d'entreprise sur la période de prise des congés ? Dans une équipe de six personnes sans CSE ni accord d'entreprise, c'est la convention collective qu'il faut rouvrir.

Le délai d'un mois : avant le 24 novembre pour fermer le 24 décembre

L'article D. 3141-6 du Code du travail tient en une phrase : l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. La fiche officielle l'applique à la fermeture : l'employeur prévient les salariés au moins un mois avant la date de fermeture, par affichage, mail ou courrier. Elle l'écrit à propos de la fermeture d'été, mais l'article ne fait aucune différence entre les saisons.

Le calendrier se lit donc à rebours. Pour une fermeture qui commence le jeudi 24 décembre 2026, l'information doit être partie avant le 24 novembre.

Deux questions à vous poser à ce stade :

  • Chaque salarié a-t-il été informé, y compris ceux qui sont absents, à temps partiel ou en télétravail le jour de l'annonce ?
  • Pourriez-vous montrer à quelle date l'information a été donnée ? « Par tout moyen » autorise l'oral, mais un oral ne laisse pas de date.

Que risque l'employeur si l'annonce arrive trop tard ?

D'après la fiche officielle, si l'employeur ferme l'entreprise sans avoir averti les salariés dans ce délai, la fermeture n'est pas considérée comme une période de congés payés, et il doit indemniser les salariés pour les salaires perdus.

Prenons un cas imaginaire. Une dirigeante décide le 10 décembre de fermer du 24 décembre au 3 janvier, parce que le carnet de commandes est calme. Si l'équipe conteste, elle s'expose à payer ces jours comme du temps travaillé sans pouvoir les retirer des compteurs de congés. La semaine est alors payée, et les congés correspondants restent à prendre plus tard.

Il y a un second effet, moins visible. Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date prévue (article L. 3141-16, quand aucun accord ne fixe d'autre délai). Un salarié qui avait posé ses congés en février peut s'appuyer sur ce texte pour refuser de les avancer à Noël, quand la décision tombe mi-décembre.

Salarié sans assez de congés payés : la recrue de la rentrée

Un salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congés par mois de travail effectif (article L. 3141-3). Celui qui est arrivé le 2 novembre aura donc acquis deux jours et demi pour un mois complet au moment où vous fermez, bien moins qu'une semaine de fermeture. Pour une arrivée début septembre, trois mois complets donnent sept jours et demi : selon la durée de la fermeture et votre mode de décompte, cela couvre ou non la période.

Pour les jours que ses congés ne couvrent pas, la règle de principe est rude : le salarié n'est pas payé. Dans une réponse publiée au Journal officiel du Sénat le 24 septembre 2026, et rapportée par les Éditions Tissot, le ministère du Travail rappelle que l'employeur n'a pas l'obligation de maintenir le salaire, sauf dispositions conventionnelles particulières.

Trois pistes existent, chacune avec ses conditions :

  • Les congés par anticipation. Le salarié peut demander à prendre des jours qu'il n'a pas encore acquis. L'employeur n'est pas obligé d'accepter, et il ne peut pas non plus les imposer, comme le rappellent les Éditions Tissot. Les jours pris ainsi viendront en déduction de ses droits futurs.
  • L'aide pour congés non payés de France Travail. Elle s'adresse au salarié qui était indemnisé avant son embauche (allocation d'aide au retour à l'emploi, allocation de solidarité spécifique ou allocation de sécurisation professionnelle) et qui n'est plus inscrit comme demandeur d'emploi. C'est lui qui fait la demande. De votre côté, une attestation justifie la fermeture pour congés et la durée pendant laquelle il sera privé de salaire.
  • Le congé sans solde, si aucune des deux premières ne s'applique.

Le calcul de l'indemnité de congés payés et le traitement des jours non payés sur le bulletin relèvent de votre gestionnaire de paie ou de votre expert-comptable. Prévenez-le en même temps que l'équipe.

Reste la conversation elle-même. Une personne embauchée en octobre qui découvre sur son bulletin de décembre une semaine sans salaire retiendra surtout qu'on ne lui avait rien dit. Avez-vous fait la liste des salariés arrivés depuis l'été, et prévu de leur en parler un par un ? Si cette recrue est votre toute première embauche, la checklist « premier salarié » recense les autres formalités à ne pas oublier.

Ce que la convention collective peut changer

Les règles ci-dessus sont celles du Code du travail. Votre convention collective, ou un accord d'entreprise, peut les aménager. Les points à relire avant d'annoncer quoi que ce soit :

  • la période de prise des congés et les délais à respecter pour modifier des dates ;
  • un éventuel maintien de salaire pour les salariés qui n'ont pas acquis assez de congés ;
  • le mode de décompte, en jours ouvrables ou en jours ouvrés ;
  • les jours de congé supplémentaires liés au fractionnement. À défaut d'accord, des congés du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre peuvent ouvrir droit à un ou deux jours de plus, sauf si le salarié y renonce individuellement (article L. 3141-23). Une fermeture en décembre peut entrer dans ce cas.

Pensez aussi aux jours fériés. Le 25 décembre 2026 et le 1er janvier 2027 tombent tous deux un vendredi. S'ils sont habituellement chômés dans votre entreprise, ils ne sont pas décomptés des congés payés.

Côté organisation : ce qui se prépare avant de fermer

Le reste se prépare en même temps que l'annonce :

  • Quels dossiers, livraisons ou échéances administratives tombent pendant la fermeture, et qui les traite avant ?
  • Une permanence est-elle prévue ? Si oui, pour qui la fermeture ne s'applique-t-elle pas, et le sait-il ?
  • Les clients et les fournisseurs sont-ils prévenus des dates, avec un message d'absence cohérent d'une boîte mail à l'autre ?
  • Le planning de la semaine de reprise est-il posé ?

Un salarié en arrêt maladie au moment de la fermeture pose d'autres questions. J'ai détaillé ce que l'employeur peut ou non lui demander dans cet article sur le contact pendant un arrêt maladie.

Ce que cette liste ne couvre pas, et quand se faire accompagner

Cette liste indique quoi vérifier. Elle ne remplace ni la lecture de votre convention collective, ni la rédaction de la note d'information et des attestations, ni l'examen des cas particuliers : temps partiel, CDD, apprentis, salarié dont le compteur est déjà négatif.

Se faire accompagner a du sens si :

  • le délai d'un mois est déjà dépassé, ou va l'être, et vous cherchez comment fermer quand même sans vous exposer ;
  • vous avez recruté plusieurs personnes depuis l'été ;
  • un CSE doit être consulté et vous ne l'avez jamais fait sur ce sujet ;
  • c'est la première fois que l'entreprise ferme, ou que vous fermez avec des salariés.

C'est le type de dossier que je prends en charge avec mes trois pôles, RH, administratif et communication : le point sur les congés de chacun et l'échange avec les nouveaux arrivés, le planning et les attestations, la note interne et le message aux clients. J'interviens de façon ponctuelle, pour préparer cette fermeture, ou dans le cadre d'un suivi mensuel.

Les échéances de ce type, je les rappelle un mardi sur deux dans La Lettre Eunoia.

Questions fréquentes

L'employeur peut-il imposer la fermeture de l'entreprise à Noël ?

Oui. L'employeur peut décider d'une fermeture temporaire sans obtenir l'accord des salariés. Le CSE, s'il existe, est consulté pour avis, et un accord collectif peut encadrer la décision. La contrainte porte sur le calendrier : les salariés sont prévenus au moins un mois avant la date de fermeture, par tout moyen.

Faut-il payer un salarié qui n'a pas assez de congés pendant la fermeture ?

En principe non, pour les jours que ses congés acquis ne couvrent pas, sauf si votre convention collective prévoit un maintien. Il peut demander des congés par anticipation, que vous êtes libre d'accepter ou non. S'il était indemnisé par France Travail avant son embauche, une aide pour congés non payés peut lui être versée, sous conditions.

Peut-on obliger un salarié à poser des congés par anticipation ?

Non. Les congés par anticipation supposent l'accord des deux parties : le salarié ne peut pas les exiger, et l'employeur ne peut pas les imposer. Vous pouvez les proposer à un nouvel arrivé pour lui éviter une perte de salaire, en lui expliquant que ces jours seront déduits de ses droits à venir.

Les 25 décembre et 1er janvier comptent-ils comme des jours de congés ?

Pas s'ils sont habituellement chômés dans l'entreprise : un jour férié chômé qui tombe pendant les congés n'est pas décompté. S'il est habituellement travaillé chez vous, il est décompté comme un jour de congé. Le nombre de jours retirés dépend ensuite de votre décompte, en jours ouvrables ou en jours ouvrés.

Article vérifié le 08/10/2026.

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