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Vie du salarié

Contacter un salarié en arrêt maladie : ce qui est permis ou non

Contacter un salarié en arrêt maladie est permis si vous vous en tenez au nécessaire : une question administrative, une information à lui transmettre, l'organisation de son retour. Lui faire faire une tâche, même courte, ou l'interroger sur sa santé expose l'entreprise. Voici les repères, du premier jour d'arrêt jusqu'aux absences qui durent.

Laura Douchet5 octobre 20267 min de lecture

Bureau en chêne clair baigné de lumière de fin de matinée, avec un téléphone éteint posé près d'une enveloppe crème, un carnet vert olive et une branche d'olivier dans un vase

Pendant l'arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu

Un arrêt maladie ne met pas fin au contrat de travail. Il le suspend : le salarié n'a plus à fournir son travail, et vous n'avez plus à lui en confier. Tout le reste découle de cette règle. Tant que l'arrêt court, le salarié doit s'abstenir de toute activité que son médecin n'a pas autorisée, qu'elle soit rémunérée ou non.

Le télétravail ne fait pas exception. Même quand le poste s'y prête, le salarié ne peut continuer à travailler depuis chez lui que si le médecin l'a expressément autorisé. Et le risque pèse des deux côtés :

  • le salarié qui travaille pendant son arrêt peut devoir rembourser les indemnités journalières versées par sa caisse d'assurance maladie ;
  • s'il l'a fait avec votre accord ou à votre demande, il peut ensuite vous réclamer des dommages et intérêts à hauteur des sommes qu'il a dû rembourser.

Dans une équipe de quatre personnes, la tentation est forte : le dossier urgent est sur son poste, le client attend, et « juste un petit message » semble anodin.

Contacter un salarié en arrêt maladie : ce que vous pouvez lui demander

La suspension du contrat ne coupe pas tout lien. Vous pouvez joindre votre salarié quand vous avez une raison légitime, liée à l'administratif ou à la continuité de l'activité. Dans un rappel publié le 28 septembre 2026, les Éditions Tissot retiennent plusieurs situations admises :

  • lui transmettre une information administrative dont il a besoin, par exemple un courrier reçu à son nom ou un document de la mutuelle ;
  • lui demander une information indispensable que lui seul détient, comme l'endroit où se trouve un dossier ou un accès sans lequel l'activité est bloquée ;
  • échanger sur les modalités de son retour quand la date approche ;
  • prendre de ses nouvelles si la relation s'y prête, sans que la conversation glisse vers sa santé.

La frontière tient à la nature de la demande. « Où avez-vous rangé le dossier du client ? » appelle une réponse en une phrase. « Pouvez-vous relire ce devis avant qu'il parte ? » revient à le faire travailler.

Ce que l'employeur doit éviter pendant l'arrêt

  • Lui confier une tâche, même brève : traiter ses mails, relire un document, participer à une réunion en visio.
  • L'interroger sur son diagnostic, ses traitements ou ses rendez-vous médicaux.
  • Lui demander quand il compte revenir, ou insister pour qu'il écourte son arrêt.
  • Multiplier les appels et les messages. Des contacts trop fréquents peuvent être vécus comme une pression, et dans les cas les plus marqués être qualifiés de harcèlement.

Sur la santé, la prudence s'impose pour une raison simple. Le Code du travail interdit de sanctionner ou de licencier un salarié en raison de son état de santé (article L. 1132-1). Des questions insistantes sur sa maladie, conservées dans des SMS, peuvent se retrouver dans un dossier si le salarié conteste plus tard une décision.

Si vous doutez du bien-fondé de l'arrêt, une voie existe pour cela : la contre-visite médicale, présentée plus bas. Appeler le salarié pour « vérifier » n'en fait pas partie.

Le rendez-vous de liaison, au-delà de 30 jours d'arrêt

Quand l'arrêt dépasse 30 jours, la loi prévoit un cadre pour reprendre contact : le rendez-vous de liaison (articles L. 1226-1-3 et D. 1226-8-1 du Code du travail). Il réunit le salarié et l'employeur, en y associant le service de prévention et de santé au travail.

Il sert à informer le salarié des dispositifs qui peuvent l'aider à reprendre dans de bonnes conditions : actions de prévention de la désinsertion professionnelle, examen de préreprise, aménagements de poste. On n'y négocie pas une date de retour, et on n'y parle pas de la maladie.

Les points à connaître :

  • il peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié, et l'employeur doit informer le salarié qu'il peut le demander ;
  • il reste facultatif pour le salarié : le texte précise qu'aucune conséquence ne peut être tirée de son refus ;
  • selon l'Assurance Maladie, l'employeur prévient le service de santé au travail au moins 8 jours avant la date prévue ;
  • aucun délai n'est imposé pour le tenir pendant l'arrêt.

Dans une petite entreprise, c'est souvent le seul échange cadré pendant un long arrêt, et il se prépare.

Contre-visite et visite de reprise : deux autres rendez-vous à connaître

La contre-visite médicale

Si vous versez au salarié un complément de salaire pendant son arrêt, vous pouvez faire contrôler cet arrêt par un médecin, qui doit être indépendant et impartial. Le salarié doit être présent à l'adresse indiquée de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf horaires de sortie autorisés différents. Si le médecin estime l'arrêt injustifié, ou si le salarié refuse le contrôle sans motif, vous pouvez suspendre le versement du complément. Le salarié peut contester cet avis.

La visite de reprise

Après un arrêt d'au moins 60 jours pour une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, le salarié passe une visite de reprise auprès du médecin du travail, au plus tard dans les 8 jours qui suivent son retour. En dessous de 60 jours, cette visite n'est pas obligatoire et le salarié reprend dans les conditions habituelles.

Quand l'absence dure : ce que le juge regarde

Un arrêt de plusieurs mois, ou des arrêts qui se répètent, finissent par poser une question que peu de dirigeants formulent à voix haute : peut-on se séparer de ce salarié ?

La maladie ne peut pas, en elle-même, justifier un licenciement. La jurisprudence admet en revanche le licenciement d'un salarié dont les absences prolongées ou répétées désorganisent l'entreprise au point d'imposer son remplacement définitif. La chambre sociale de la Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 9 septembre 2026 (pourvoi n° 25-14.356, publié au bulletin).

L'intérêt de cet arrêt porte surtout sur la preuve. Si l'employeur ne justifie ni la désorganisation ni un remplacement définitif dans un délai raisonnable, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et le salarié peut obtenir des indemnités. La Cour précise que ce défaut de preuve ne suffit pas, à lui seul, à faire présumer une discrimination liée à l'état de santé. Le licenciement n'est donc pas automatiquement nul, mais il reste contestable.

Le juge attend deux éléments :

  • une désorganisation réelle de l'entreprise, au-delà d'une simple gêne, appuyée sur des faits ;
  • un remplacement définitif dans un délai raisonnable. Un CDD ou une mission d'intérim ne remplit pas cette condition.

Prenons un cas imaginaire : dans une agence de quatre salariés, la seule assistante est absente depuis cinq mois, deux CDD se sont succédé et la dirigeante fait la facturation le soir. Devant un juge, il faudra montrer ce qui n'a pas pu être fait et pourquoi un remplacement temporaire ne suffisait plus. Ces éléments se rassemblent au fil de l'absence, rarement après coup.

Deux précisions. Ce raisonnement concerne la maladie d'origine non professionnelle : après un accident du travail ou une maladie professionnelle, la désorganisation ne peut pas justifier le licenciement. Et votre convention collective peut prévoir une garantie d'emploi pendant la maladie, à vérifier avant toute réflexion. Si l'absence vous conduit à embaucher pour la première fois, la checklist « premier salarié » recense les formalités à ne pas oublier.

Quand se faire accompagner

Appliquer ces règles à votre entreprise demande plus de prudence, en particulier si :

  • l'arrêt se prolonge ou se répète et l'organisation commence à craquer ;
  • des messages de travail ou des relances ont déjà été envoyés, et vous voulez repartir sur de bonnes bases ;
  • un rendez-vous de liaison ou un retour à temps partiel thérapeutique se prépare ;
  • votre convention collective prévoit des règles propres, sur le maintien de salaire ou la garantie d'emploi ;
  • vous envisagez une rupture du contrat : dans ce cas, un avis juridique s'impose avant toute décision.

Avec mon accompagnement RH et administratif, je prends en charge le suivi administratif de l'absence, l'organisation du remplacement et la préparation du retour, de façon ponctuelle ou dans le cadre d'un suivi mensuel.

Ces repères arrivent aussi un mardi sur deux dans La Lettre Eunoia, dont le premier envoi part le 13 octobre.

Questions fréquentes

Ai-je le droit d'appeler un salarié en arrêt maladie ?

Oui, si l'appel a une raison légitime : une information administrative à lui transmettre, une donnée indispensable que lui seul connaît ou l'organisation de son retour. L'appel doit rester ponctuel et ne jamais porter sur sa maladie ni lui confier une tâche. Si vous avez plusieurs questions, regroupez-les plutôt que de le solliciter plusieurs fois dans la semaine.

Un salarié en arrêt peut-il télétravailler s'il le propose lui-même ?

Non, sauf si son médecin l'a expressément autorisé. Même proposé par le salarié, le travail pendant l'arrêt l'expose à rembourser ses indemnités journalières. Si vous l'avez accepté, il pourra ensuite vous demander des dommages et intérêts équivalents. Le plus sûr est de décliner et de réorganiser le travail en interne.

Le salarié est-il obligé d'accepter le rendez-vous de liaison ?

Non. Le rendez-vous de liaison, possible au-delà de 30 jours d'arrêt, est facultatif pour le salarié, et le Code du travail interdit d'en tirer la moindre conséquence s'il refuse. Vous devez en revanche l'informer qu'il peut lui-même demander ce rendez-vous, qui associe le service de prévention et de santé au travail.

Peut-on licencier un salarié parce qu'il est souvent absent pour maladie ?

Pas en raison de sa maladie. Un licenciement n'est envisageable que si ses absences désorganisent réellement l'entreprise et imposent un remplacement définitif dans un délai raisonnable, deux points que l'employeur doit prouver. Ce raisonnement ne vaut pas après un accident du travail ou une maladie professionnelle. Un avis juridique est indispensable avant d'engager quoi que ce soit.

Article vérifié le 01/10/2026.

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